Tin Tức - Sự Kiện

Tại sao chúng ta chưa có Văn hoá doanh nghiệp hoàn thiện?

Email In PDF.

 

Để bài viết có tính tổng quát hơn, tôi xin phân tích một số nguyên nhân khách quan dẫn tới tình trạng nền văn hóa Doanh nghiệp trong các Công ty tư nhân hiện nay còn yếu hoặc chưa hoàn thiện:

1/Văn hóa doanh nghiệp, không thể tách rời văn hóa của cộng đồng xã hội vì các thành viên của các doanh nghiệp cũng đồng thời là các thành viên của gia đình và xã hội. Theo tôi, xã hội ta còn nhiều bất cập.

Một trong những bất cập đó là chất lượng của hệ thống giáo dục. Sản phẩm của hệ thống giáo dục là các kỹ sư, cử nhân, công nhân lành nghề mới ra trường. Phần đông họ rất thiếu kiến thức xã hội. Ý thức cộng đồng doanh nghiệp của rất nhiều trong số họ dưới điểm trung bình! Họ có thể rất quan tâm tới bản thân, bạn bè, gia đình, thậm chí những vấn đề lớn của quốc gia, thế giới nhưng lại thờ ơ với hoặc không biết cách thể hiện sự quan tâm với sự sống còn, tồn tại hay không tồn tại, hiệu quả hay lãng phí của cái cộng đồng mà họ gắn bó suốt tám tiếng quý giá nhất của một ngày.

Tôi nghĩ điều đó thật phi lý. Hệ quả của nó là nhiều master, kỹ sư cử nhân lại làm việc kém hơn các nhân viên có bằng cấp thấp nhưng nhiệt tình trong công việc. Điều này giải thích tại sao có một số lượng lớn các Kỹ sư cử nhân thất nghiệp trong xã hội ta hiện nay.

2/ Xã hội chưa quan tâm tới việc hỗ trợ các doanh nghiệp trong việc xây dựng nền văn hóa của họ. Phần nhiều nếu có quan tâm thì đều mày mò học hỏi của nhau. Các hiệp hội nếu có hoạt động theo kiểu hình thức. Các cơ quan quản lý nhà nước quan tâm tới doanh nghiệp ở khía cạnh tìm hiểu xem họ có trốn thuế không? Có buôn lậu không ?

Theo tôi hiểu chưa có cơ quan nào quan tâm tới việc hỗ trợ hoạt động của các doanh nghiệp hoặc nếu có, sự hỗ trợ của họ quá vĩ mô tới mức trong xuốt hai năm vận hành tổ chức kinh tế bé nhỏ của mình tôi chỉ được một đại diện nhà nước duy nhất quan tâm là chú phụ trách thuế của Chi cục thuế quận nhưng được phân công về phường nơi tôi kinh doanh. Bên cạnh đó các công ty trong nước lại cạnh tranh với nhau quá khốc liệt kể cả bằng tiểu xảo và giành giật nhân viên của nhau. Điều đó tạo cho người lao động trong các doanh nghiệp nhỏ một tâm lý cực kỳ bất ổn.

Các doanh nghiệp tư nhân của Việt nam hầu như không coi trọng thư tiến cử, giới thiệu của doanh nghiệp cũ nơi người lao động làm việc trước khi nộp đơn vào chỗ mình. Mặc dù khi phỏng vấn mỗi ứng cử viên đều nghĩ ra những lý do rất hay ho cho việc bỏ việc ở công ty cũ. Các cơ quan nhà nước cũng không coi loại giấy tờ này như một chứng chỉ có giá trị. Tập quán này tạo cho những nhân viên không được giáo dục tốt một tâm lý coi thường người lãnh đạo cũng như doanh nghiệp mà mình làm việc. Những phần tử như thế sẽ là lực cản rất lớn trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

Ở Đài Loan, nếu bạn đi xin việc và muốn được công nhận là có kinh nghiệm làm việc (với vị trí và mức lương tương ứng) bạn sẽ phải có Chứng chỉ nghề nghiệp và ''Thư tiến cử'' do cơ quan cũ của bạn cấp. Đặc biệt như trường hợp của tôi là người nước ngoài, sở ngoại vụ bên này còn yêu cầu các giấy tờ đó phải được Cục lãnh sự nhà nước mình và Văn phòng Văn hóa Kinh tế Đài Bắc tại Hà Nội xác nhận.

Tôi đã không thể xin được xác nhận của Cục lãnh sự vì các công ty tôi làm việc đều là công ty tư nhân! Rất may cho tôi lúc tưởng như không còn cách nào thì tôi nhớ đến cuốn sổ bảo hiểm xã hội và nhờ nó kẹp cùng với các thư tiến cử tôi đang ngồi viết những dòng này từ Công ty Pretech.

Nếu hệ thống công quyền và các công ty của chúng ta coi trọng việc nhận xét hồ sơ cá nhân của các Công ty tư nhân tôi tin rằng tình hình chất lượng lao động, ý thức người lao động sẽ được cải thiện rất nhiều và sẽ thuận lợi rất nhiều cho các giám đốc coi trọng vấn đề Văn hóa doanh nghiệp.

3/ Bản thân các giám đốc phải là những người coi trọng việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Những người vận hành doanh nghiệp nên được hỗ trợ, đào tạo để có được một phương hướng đúng dắn khi xây dựng doanh nghiệp của mình. Tôi được biết có giám đốc muốn tạo ra sự thân tình với nhân viên đã phải dành quỹ thời gian trong ngày để đánh phỏm với nhân viên. Than ôi, một nền văn hóa doanh nghiệp quá đặc thù! Cần có sự định hướng cho các giám đốc để họ nhận thức đúng đắn vấn đề văn hóa doanh nghiệp để họ xây dựng những môi trường văn hóa đặc thù của doanh nghiệp nhưng không xa lạ với cộng đồng xã hội.

4/ Cần phải tuyên truyền sâu rộng về văn hóa doanh nghiệp. Người Việt Nam đã rất đoàn kết gắn bó trong đấu tranh chống lại sự nô dịch, xâm lấn của các thế lực ngoại bang nhưng truyền thống đó dường như mờ đi trong thời kỳ mở cửa. Cần có sự tuyên truyền giáo dục để khôi phục lại.

Ngay trong gia đình, nhà trường các em học sinh đã cần được giáo dục để họ hiểu rằng không thể sống tách rời cộng đồng. Bên cạnh xã hội rộng lớn và môi trường gia đình thân thương họ phải biết tôn trọng cộng đồng nhỏ nơi họ sẽ làm việc là các Công sở hoặc doanh nghiệp. Các bậc làm cha mẹ không nên đem các câu chuyện bực mình nơi công sở về nhà kể cho con cái nghe khi họ chưa đủ trưởng thành. Đừng để những bức xúc với đồng nghiệp, xếp, công việc, khách hàng ảnh huởng tới tâm hồn non nớt của các em để rồi các em sẽ lớn lên với những tư duy lệch lạc trong đầu.

Đất nước ta rồi sẽ phát triển, các công ty, doanh nghiệp tư nhân sẽ xuất hiện ngày càng nhiều hơn tham gia ngày càng tích cực hơn vào xây dựng nền kinh tế của đất nước. Để tăng cường tính cạnh tranh trên sân nhà, thiết nghĩ các cơ quan hữu quan và bản thân các doanh nghiệp nên quan tâm nhiều hơn đến sự phát triển bền vững mà theo tôi một trong những bí quyết đó là xây dựng thành công mô hình văn hóa doanh nghiệp đặc thù Việt nam trong mỗi doanh nghiệp. Để môi trường văn hóa đó tự nó sẽ có sức cảm hóa, động viên sự nỗ lực của các doanh nghiêp. Chúc các bạn thành công.

( http://tuyendung.timviecnhanh.com/sưu tầm )

Làm thế nào để xây dựng Văn hóa doanh nghiệp?

Email In PDF.

dn1

Trên các phương tiện truyền thông, người ta đã nói nhiều tới gia đình văn hóa, bảo vệ gìn giữ nền văn hóa dân tộc nhưng với một doanh nghiệp, tế bào của nền kinh tế thì chưa mấy ai nói đến Văn hóa doanh nghiệp. Vậy, có cần xây dựng và bảo vệ một môi trường văn hóa riêng gọi là ''Văn hóa doanh nghiệp'' không? Cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp thế nào?

 

DN1

 

Bằng thực tế đi làm việc hơn mười năm qua ở các doanh nghiệp trong nước và hơn hai tháng nay làm việc cho một doanh nghiệp của Đài Loan tại đất nước của họ, tôi muốn chia sẻ với các bạn: Việc phần lớn các doanh nghiệp trẻ của chúng ta, đặc biệt là doanh nghiệp tư nhân chưa chú ý tới việc xây dựng một nền văn hóa đặc thù cho doanh nghiệp mình là cực kỳ nguy hiểm.

Một quốc gia không thể tồn tại và phát triển nếu không bảo tồn, gìn giữ được nền văn hóa truyền thống của mình. Một gia đình sẽ không thể đầm ấm sum vầy và đóng góp tích cực cho xã hội nếu không có gia phong, gia giáo. Cũng như vậy một doanh nghiệp sẽ không thể có một sự nghiệp lâu dài, bền vững nếu không có một nền văn hóa đặc thù hoặc tệ hơn, môi trường văn hóa của doanh nghiệp lại là một bầu không khí căng thẳng ức chế hoặc đầy rẫy bất công.

Khi vừa rời ghế nhà trường, tôi làm việc cho doanh nghiêp C, một công ty tư nhân tương đối thành đạt trong lĩnh vực tin học. Giám đốc Công ty là người rất có văn hóa, lời nói và hành động của anh luôn gây được thiện cảm cho rất nhiều người: Khách hàng, đối tác, bạn hàng, thậm chí cả đối thủ cạnh tranh. Chính nhân cách, hành vi của anh đã ảnh huởng lớn tới nhân viên trong Công ty. Tôi là nhân viên mới, được làm việc trong một môi trường có văn hóa như thế theo tôi là rất may mắn. Tôi tự cảm thấy mình trưởng thành nhanh, tự tin hơn và mong muốn gắn bó lâu dài với sự nghiệp của Công ty.

Tuy nhiên rất tiếc, môi trường văn hóa quý báu đó lại hình thành một cách tự phát và mất đi dễ dàng khi quy mô Công ty thay đổi. Trong khi mọi hoạt động liên quan tới kinh doanh của Công ty được coi trọng thì hoạt động nhân sự của tập đoàn bao gồm hai trăm con người trẻ tuổi năng động lại được giao cho một và chỉ một người lớn tuổi nguyên là cán bộ cơ quan nhà nước đã nghỉ hưu. Điều quan trọng là tác phong nếp nghĩ cách làm của người phụ trách nhân sự đã không có sức thuyết phục cộng với việc ông này cũng không hề có thực quyền. Thành ra lời nói việc làm của ông có rất ít trọng lượng với cả sếp và nhân viên trong Công ty.

Lúc này ánh hào quang của “Người cầm lái vĩ đại” là giám đốc công ty không đủ sức lan tỏa tới các nhân viên nữa. Anh đã tự giam mình trong văn phòng uy nghi của giám đốc, chỉ một số ít trưởng bộ phận là có dịp tiếp xúc. Các hoạt động sinh hoạt tập thể trong Công ty nếu có cũng chỉ dừng lại ở mức độ copy một vài hoạt động lẻ tẻ của công ty nhà nước. Cùng với sự chuyên môn hóa cao trong Công ty là sự khép kín phân rã của tinh thần nhân viên. Bên cạnh đó, một vài người xấu bắt đầu tụ tập thành nhóm, một vài người liên tục có nhưng hành vi thô tục, đàn áp tinh thần nhân viên trong Công ty nhưng không ai đụng tới vì là người nhà sếp. Một vài sự cất nhắc những kẻ nịnh bợ đã làm cho tinh thần nhân viên hết sức chán nản.

Tuổi đời chưa chín chắn, ham muốn tìm hiểu học hỏi của tuổi trẻ thôi thúc đã khiến tôi quyết định rời bỏ Công ty sau 5 năm phục vụ gắn bó. Cho đến bây giờ hình như tại Công ty cũ của tôi (mà thực lòng tôi rất yêu quý) vấn đề văn hóa doanh nghiệp vẫn còn nhiều bất cập. Sau vài ba năm có dịp quay lại Công ty của mình thật không dễ cho tôi nếu muốn tìm ra bạn cũ, bởi những người cũ đã không còn ở lại. Tôi có cảm nhận mặc dù Công ty đã rất trưởng thành nhiều mặt nhưng thực ra nó vẫn là một doanh nghiệp trẻ vì xung quanh tôi toàn là các gương mặt trẻ: Có người thì tỏ ra quá hăm hở, có người thì ngơ ngác.

Tôi tin rằng rất nhiều, rất nhiều đồng nghiệp cũ của tôi đã ra đi với cùng lý do và cảm giác của tôi. Rất tiếc tôi chưa có dịp nào thuận tiện để gặp lại, nói chuyện thẳng thắn với xếp cũ của mình. Ngay cả lúc tôi xin nghỉ việc anh cũng quá bận để tôi có thể đến chào. Chỉ có một cuộc nói chuyện ngắn với người phụ trách trực tiếp sau khi tôi đã đề nghị thôi việc trước một tháng bàn giao công việc, thu hồi công nợ và tự tổ chức một buổi liên hoan nhỏ với các đồng nghiệp. Tôi rời Công ty với tâm trạng trĩu nặng của một kẻ thất bại. Nạn nhân của vấn đề Văn hóa doanh nghiệp.

Rời Công ty C, tôi làm việc cho một văn phòng nước ngoài tại Hà nội. Mặc dù hoạt động kinh doanh ở văn phòng này thời điểm đó rất sa sút nhưng môi trường văn hóa thì lại rất tuỵệt vời (theo cảm nhận của tôi lúc đó). Có một sự thật khách quan là văn phòng chỉ có ít người và trình độ văn hóa lại khá đồng đều, tất cả đều có một hai bằng đại học. Tuy nhiên sếp tôi lúc đó cũng không hề coi nhẹ vấn đề Văn hóa doanh nghiệp. Chỉ có khoảng trên dưới 10 người nhưng có một người phụ trách vấn đề nhân sự, kiêm thêm một vài công việc nhẹ nhàng khác. Hàng tuần đều có các buổi gặp gỡ truyện trò trao đổi với nhân viên về công việc, chia sẻ kinh nghiệm và hướng dẫn các kỹ năng cần thiết.

Tôi đã cảm thấy như mình được đổi mới và hăng hái làm việc. Mặc dù sau đó lãnh đạo văn phòng thay đổi. Sếp mới đã tiến hành rất nhiều cải cách, kể cả thắt chặt chi tiêu. Hiện nay, văn phòng đó vẫn tiếp tục hoạt động, nhiều người vẫn gắn bó từ ngày đầu thành lập. Và tôi vẫn rất được vui vẻ chào đón khi quay lại văn phòng.

Đầu năm 2001, một người bạn lớn tuổi đã đầu tư vốn để tôi có thể xây dựng một cửa hàng kinh doanh thiết bị tin học theo đề án mà tôi đã lập (tất nhiên có tham khảo ý kiến của anh). Tôi đã đón nhận và hăm hở lao vào công việc với tham vọng xây dựng một công ty kinh doanh thành đạt và có một môi trường văn hóa tốt như tôi hằng trông đợi khi còn là một nhân viên.

Ngay từ ngày mới thành lập cửa hàng, tôi đã đánh giá nhân viên theo hai tiêu chí: Năng lực làm việc và tư cách cá nhân. Thậm chí tôi coi trọng vấn đề tư cách cá nhân hơn. Theo tôi, mọi người về mặt trí lực chỉ hơn kém nhau rất ít. Điều quan trọng là anh ta lớn lên trong môi trường nào và rèn luyện mình theo hướng nào thôi. Sau hai năm phấn đấu chúng tôi đã có nhưng thành công nhất định và không ít thất bại.

Về thành công: Chúng tôi đã xây dựng được một bộ khung nhân sự cho một công ty cỡ nhỏ. Có những nhân viên trẻ, được đào tạo cơ bản gắn bó lâu dài với sự nghiệp của Công ty. Có những nhân viên đã từ chối những công việc với mức lương cao hơn để quay về làm việc với đồng nghiệp cũ. Tới tháng năm vừa rồi, do điều kiện riêng tôi muốn ra nước ngoài làm việc học tập kinh nghiệm trong một thời gian dài có thể từ 3 tới 5 năm. Tôi đã có thể bàn giao lại Công ty cho các cộng sự của mình mà không cần đưa người nhà, bạn bè thân hoặc họ hàng vào để nắm Công ty. Tất nhiên, trong tình huống mới này, các đối tác đầu tư của tôi sẽ tăng cường giúp đỡ người lãnh đạo mới của Công ty – Một cô gái tốt nghiệp đại học có số năm kinh nghiệm làm việc đúng bằng tuổi đời của Công ty.

Về thất bại: Trong quá trình phát triển cửa hàng, tôi đã để mất một số nhân viên theo tôi là có triển vọng. Tệ hại hơn, một số người tuy có năng lực nhưng tính cách không hòa hợp được với môi trường Công ty, khi đã thôi việc không giữ được quan hệ bình thuờng mà có những lời nói hành động làm tổn hại tới Công ty cũ nơi anh ta đã từng gắn bó xây dựng. Tôi cho rằng đây có thể là thất bại do mình đã cực đoan trong việc xây dựng văn hóa Công ty. Thú thật với các bạn, hai năm làm sếp, tôi đã thông cảm hơn nhiều những khó khăn mà các sếp cũ của tôi gặp phải khi xưa!

Tp Hải Dương - Thành Đông xây khu đô thị 500ha

Email In PDF.

Công ty Cổ phần Đầu tư bất động sản Thành Đông và Công ty Nihon Sekkei International (Nhật Bản) vừa ký biên bản hợp tác thực hiện quy hoạch dự án khu đô thị mới phía Nam thành phố Hải Dương.

hd

Dự án khu đô thị mới phía Nam TP Hải Dương có diện tích quy hoạch 500ha, với tổng vốn đầu tư khoảng 15.000 tỷ đồng, nằm tại cửa ngõ mới của TP Hải Dương.
 
Khu đô thị được phân chia thành nhiều phân khu chức năng gồm: Khu nhà phố, biệt thự, cao ốc; trung tâm thương mại; khu vui chơi giải trí; bệnh viện, khách sạn, trường phổ thông, trường mầm non. Đặc biệt, khu thương mại tài chính quốc tế được xem là tâm điểm của Khu đô thị Nam Hải Dương, nơi sẽ thu hút nhiều tập đoàn, doanh nghiệp đến đầu tư, đặc biệt là các nhà đầu tư đến từ Nhật Bản…
 
Dự án được UBND tỉnh Hải Dương giao cho công ty Thành Đông làm chủ đầu tư theo hợp đồng BT. Theo đó, Thành Đông sẽ thực hiện xây dựng tuyến đường rộng 62m, dài 6,8km nối cầu Nam Lộ Cương (trung tâm thành phố Hải Dương) với đường cao tốc Hà Nội - Hải Phòng. Theo kế hoạch, tuyến đường sẽ được khởi công vào cuối tháng 4/2012 và hoàn thành sau 24 tháng.
 
Dự kiến, giai đoạn I dự án sẽ hoàn thành vào năm 2017.


(Sưu tầm)

Bất động sản châu Á bắt đầu làn sóng ‘xì hơi’?

Email In PDF.

Thị trường bất động sản châu Á từ Bắc Kinh, Hong Kong đến Singapore, Sydney đều chứng kiến tình trạng lao dốc trầm trọng.

 

Mất giá trên toàn khu vực

Theo tờ Wall Street Journal, giá nhà đất đang trên đà suy giảm ở nhiều nơi tại châu Á, kết thúc chuỗi thời gian gần ba năm liên tục địa ốc tăng giá ở khu vực này.

Tờ China Daily từng dẫn lời các chuyên gia cảnh báo, nếu Trung Quốc “vỡ bong bóng” bất động sản thì hậu quả sẽ rất khủng khiếp đối với kinh tế, chính trị - xã hội nước này. Và quả thực, nhiều dấu hiệu gần đây cho thấy nguy cơ này đang hiển hiện khi thị trường bất động sản bắt đầu tụt dốc.

Mức giá nhà trung bình tại 70 thành phố ở Trung Quốc tháng 11 vừa qua giảm mạnh. Cũng trong tháng này, giá nhà mới tại 49 thành phố lớn nhất của Trung Quốc đều giảm, trong khi đó con số này vào tháng 10 chỉ ở mức 33.

Giá nhà mới xây tại bốn thành phố lớn bao gồm Thượng Hải, Bắc Kinh, Thâm Quyến và Quảng Châu giảm 0,3% so với tháng 10 và như vậy ghi nhận mức hạ theo tháng sâu nhất so với các khu vực đô thị khác.

Giá bất động sản tại thành phố Ningbo và Shenyang ở khu vực phía Bắc gần Triều Tiên cũng hạ 0,6%.

Giá nhà đất trên khắp châu Á đều sụt giảm. Ảnh: foreclosure-support.com.

Hong Kong, nơi giá nhà đất tăng gần 75% kể từ năm 2009, tháng 7 vừa qua cũng bắt đầu chứng kiến sự giảm giá lần đầu tiên trong ba năm. Từ tháng 7 đến tháng 11, giá bất động sản tại đây giảm thêm 4%. Trong tháng 12, các giao dịch nhà ở Hong Kong dự kiến giảm tới 64% so với cùng kỳ năm ngoái. Điều này cho thấy cho thấy nhu cầu mua nhà đang sụt giảm đáng kể.

Trong khi đó, Công ty tư vấn bất động sản CBRE Group Inc cho biết, giá nhà ở cao cấp tại Singapore trong quý 3/2011 giảm 2% so với quý trước đó. Số liệu từ Cơ quan tái phát triển đô thị Singapore cũng cho thấy số căn hộ chưa bán được đang tăng lên đáng kể.

Tại Australia, giá nhà đất liên tục giảm từ đầu năm nay, cắt đứt mạch tăng giá kéo dài nhiều thập kỷ. Theo các số liệu thống kê, giá nhà ở trong tháng 10 giảm 0,5% so với tháng 9. Giá nhà ở cũng sụt giảm khá mạnh ở thành phố Brisbane, nơi bị lũ lụt tàn phá hồi đầu năm.

Tình hình tại khu vực Đông Nam Á cũng không khả quan hơn. Giá nhà đất tại Thủ đô Kuala Lumpur của Malaysia đang có những dấu hiệu giảm theo giá nhà đất ở Singapore. Còn thị trường nhà đất Thái Lan vốn đã yếu, nay lại càng đi xuống do ảnh hưởng của trận lụt tồi tệ nhất trong 50 năm qua.

Viễn cảnh ảm đạm

Andy Xie, nhà kinh tế từng làm cho Morgan Stanley ở khu vực châu Á Thái Bình Dương nhận định: “Các Chính phủ đã để bong bóng bất động sản phình quá lớn, giờ đang dùng các chính sách thắt chặt tiền tệ, hạn chế đầu cơ để ngăn chặn các nhà đầu cơ. Đây là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng lao dốc của thị trường bất động sản châu Á”.

Vì vậy, tại một số quốc gia, các công ty và giới đầu tư bất động sản bắt đầu hy vọng nhà chức trách sẽ nhanh chóng kết thúc hoặc nới lỏng các biện pháp kiểm soát giá nhà để mang lại đà tăng trưởng cho thị trường nhà đất.

Thị trường bất động sản châu Á năm 2012  nhiều khả năng còn tiếp tục sụt giảm. Ảnh: theaustralian.

Tuy nhiên, nguy cơ hình thành trở lại của bong bóng địa ốc dường như buộc Chính phủ phải duy trì các biện pháp hạn chế này. “Hiện tại, đối với nhiều nước như Trung Quốc và Singapore, rủi ro hình thành bong bóng bất động sản còn đáng sợ hơn là giá nhà giảm mạnh”, nhà phân tích Jinsong Du thuộc Credit Suisse nhận định.

Chia sẻ quan điểm trên, ông Shen Jian-guang, chuyên gia kinh tế tại công ty chứng khoán Mizuho Securities nhận xét: “Chính phủ các nước châu Á không muốn phát đi bất kỳ tín hiệu nào về sự nới lỏng chính sách nếu không sẽ ảnh hưởng xấu đến thị trường”.

Quả thực, Đặc khu trưởng Hong Kong Donald Tsang mới đây khẳng định tiếp tục duy trì các biện pháp khống chế hoạt động đầu cơ, bao gồm đánh thuế đối với những người mua nhà bán nhà sau hai năm.

Trong khi đó, ngày 13/12, Hội nghị kinh tế trung ương hàng năm ở Trung Quốc cũng ra tuyên bố kiên quyết duy trì các chính sách kìm giá bất động sản bao gồm hạn chế số lượng nhà được sở hữu, áp dụng thuế bất động sản ở một số thành phố và tăng cường xây dựng nhà ở giá thấp.

Do đó, một loạt dự đoán tiêu cực cho viễn cảnh của thị trường bất động sản năm 2012 đã được đưa ra. Tổ chức xếp hạng tín dụng Moody nhận định, các công ty bất động sản Trung Quốc sẽ đối đầu với nhiều khó khăn trong khoảng thời gian từ 12 đến 18 tháng tới, cụ thể doanh số giảm, tín dụng ngân hàng thắt chặt và áp lực lên lợi nhuận rất lớn.

Cụ thể hơn, ông Shen Jian-guang dự báo, giá nhà đất Trung Quốc còn giảm thêm không dưới 25% và có thể cán mức 30% trong hai năm tới.

Khi đó, thị trường bất động sản Trung Quốc đứng trước nguy cơ đổ vỡ và sẽ kéo theo các ngành thép và vật liệu xây dựng đi xuống. Vì thế, tăng trưởng của kinh tế Trung Quốc sẽ thấp hơn mức 8% vào quý 1 năm sau. Điều này có thể khiến Bắc Kinh tiến thoái lưỡng nan vì tiếp tục thắt chặt sẽ tác động xấu đến kinh tế, ngược lại thì “bong bóng” bất động sản càng căng.

Trong khi đó, nhà phân tích David Lum thuộc công ty Daiwa Capital Markets cho rằng, thị trường bất động sản ở Singapore sẽ giảm 30% trong ba năm tới.

“Chúng tôi cho rằng, từ cuối năm 2012 trở đi, nguồn cung nhà tăng cao ở Singapore sẽ tiếp tục gây ra áp lực giảm giá nhà đất”, ông David nhấn mạnh. Theo thống kê, hơn 100.000 căn nhà ở mới ở Singapore dự kiến sẽ hoàn thành trong ba năm tới.

Còn theo những dự báo được công bố của Knight Frank về viễn cảnh thị trường bất động sản thế giới, sau hai năm tăng trưởng thì thị trường sơ cấp sẽ có xu hướng giảm trong thời gian tới, đặc biệt là ở châu Á.

Dự báo này nêu rõ, sẽ có 60% các thành phố châu Á chứng kiến sự sụt giảm về giá bất động sản, trong đó, Hong Kong và Thượng Hải, hai thị trường lớn bậc nhất tại châu Á có giá nhà tăng lần lượt là 7,8% và 3,8% trong 12 tháng qua sẽ có khả năng chứng kiến mức giảm lần lượt là 19,7% và 29,7% trong năm tới.

Liam Bailey người đứng đầu nhóm nghiên cứu của Knight Frank còn nhận định: “Các nhà đầu tư sẽ thận trọng hơn với đồng vốn của họ trong bối cảnh hiện nay và khái niệm ‘thị trường an tòan’ sẽ lên ngôi trong năm 2012 tới đây”.

 

Theo Bích Diệp

(www.baodatviet.vn)

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: “Đòn bẩy” để phát triển

Email In PDF.

 

Văn hóa doanh nghiệp là một loại tài sản vô hình đóng vai trò quan trọng trong quá trình định hình tầm nhìn, sứ mệnh và xây dựng thương hiệu của mỗi doanh nghiệp. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp giúp các cơ sở sản xuất, kinh doanh, cung cấp dịch vụ tăng thêm uy tín sức cạnh tranh trên thị trường.

NHIỀU CÁCH XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp. Để hình thành một nền văn hóa mạnh và có bản sắc riêng, tùy vào mô hình hoạt động mà mỗi doanh nghiệp có cách xây dựng văn hóa khác nhau, buộc mọi người khi vào làm việc cho đơn vị phải tuân theo. Ông Văn Kim Bường, Giám đốc Công ty TNHH Mai Linh Phú Yên cho biết: “Ngay từ khi thành lập doanh nghiệp, tập đoàn Mai Linh nói chung và Mai Linh Phú Yên nói riêng đã chú trọng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Trước khi chính thức làm việc tại Mai Linh, mỗi nhân viên đều phải tham gia một chương trình huấn luyện. Bên cạnh các nội dung bắt buộc, nhân viên sẽ được đào tạo các kỹ năng phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của mình. Chúng tôi xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên nền tảng truyền thống đạo lý của người Việt Nam nên rất gần gũi, thân thuộc và dễ dàng tiếp nhận”.

Mai-Linh111217.jpg

Nhân viên Công ty taxi Mai Linh - Phú Yên ân cần đón khách - Ảnh: L.HẢO

Theo Tổng thư ký Hội Doanh nhân trẻ Phú Yên Đinh Phú Khánh, văn hóa doanh nghiệp là những đặc trưng cơ bản, những chuẩn mực hành vi chung nhất mà cán bộ công nhân viên doanh nghiệp cùng chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo. Nó được gầy dựng nên trong suốt quá trình tồn tại, phát triển của một doanh nghiệp; thể hiện bản sắc riêng và là tài sản vô hình đem lại lợi ích cho doanh nghiệp.
Đối với Ngân hàng thương mại cổ phần Đông Á (DongA Bank), đơn vị liên tục tổ chức những lớp tập huấn, chia sẻ cho nhân viên toàn hệ thống thông qua hình thức trao đổi, thảo luận, hình thành nhận thức về những giá trị cốt lõi của ngân hàng, hướng đến tầm nhìn và sứ mệnh của doanh nghiệp. “Sau khi tham dự những lớp tập huấn này, nhân viên DongA Bank Phú Yên cảm thấy thoải mái, hòa đồng, tự tin trong môi trường làm việc của doanh nghiệp, hiệu suất làm việc tăng lên rõ rệt”, ông Vũ Văn Thiết, Phó giám đốc DongA Bank Phú Yên chia sẻ.

Là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đầu tư, xây dựng, Công ty cổ phần Tập đoàn Hải Thạch đang hình thành văn hóa doanh nghiệp hướng về chiều sâu. Thông qua các hoạt động do Đoàn Thanh niên, Công đoàn công ty tổ chức như phong trào “Tìm hiểu giá trị cốt lõi”, các chương trình xây dựng nhóm (team-building), huấn luyện văn hóa doanh nghiệp nâng cao..., nhờ vậy mà công ty đảm bảo được hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng thời hình thành phong cách ứng xử chuẩn mực cho cán bộ công nhân viên. Đây cũng chính là cơ sở để xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.

“CÚ HÍCH” TRONG MÔI TRƯỜNG CẠNH TRANH

Một doanh nghiệp có nền văn hóa vững mạnh sẽ đạt đến sự chuẩn hóa trong thương hiệu, củng cố niềm tin đối với khách hàng, đồng thời giúp tiết kiệm chi phí khi hoạt động. Chính những tài sản vô hình này là “cú hích” để doanh nghiệp phát triển. Ông Vũ Văn Thiết cho biết: “Tuy chi phí để xây dựng văn hóa doanh nghiệp khá cao, nhưng đơn vị vẫn quyết định đầu tư vì nó đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Khi sức ép cạnh tranh ngày càng quyết liệt, ngân hàng cần định hình và củng cố văn hóa doanh nghiệp để khẳng định thương hiệu, tránh tụt hậu so với các đối thủ”. Còn ông Văn Kim Bường thì khẳng định: Để phát triển bền vững, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là điều tất yếu. Những bài học về lịch sử, văn hóa và quy tắc ứng xử của Mai Linh được ban lãnh đạo bổ sung và hoàn thiện hàng năm. Khi tất cả nhân viên đã thống nhất, đồng lòng về hành vi ứng xử với đồng nghiệp, với khách hàng, nội dung các bài giảng sẽ được mở rộng và cụ thể hơn. Chúng tôi luôn có ý thức xây dựng văn hóa doanh nghiệp để khẳng định thương hiệu, mở rộng địa bàn hoạt động trong nước và quốc tế.

Ông Đinh Phú Khánh, Tổng thư ký Hội Doanh nhân trẻ Phú Yên kiêm Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự Công ty cổ phần Tập đoàn Hải Thạch cho biết: Mỗi doanh nghiệp cần một thời gian rất dài để xây dựng, định hình và củng cố văn hóa của đơn vị mình. Bước đầu, công ty chỉ mới soạn thảo quy chế văn hóa doanh nghiệp để xây dựng nền tảng. Giai đoạn hai, chúng tôi sẽ đưa vào thực hiện. Trải qua quá trình đánh giá kết quả, sửa chữa bổ sung, công ty ban hành quy chế văn hóa doanh nghiệp chính thức. Đây là cơ sở để đánh giá hiệu quả hoạt động của nhân viên, là “đòn bẩy” để thúc đẩy doanh nghiệp phát triển. Những doanh nghiệp vừa và nhỏ, cơ sở sản xuất, kinh doanh nhỏ lẻ vẫn có thể xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo cách riêng nếu có định hướng phù hợp.

Theo LÊ HẢO

www.baophuyen.com.vn

 

Trang 8 của 13

ĐỐI TÁC KINH DOANH

eurowindow-logologo agribanklogo vietcombankadv 38viglacera